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Entreprise apprenante, culture apprenante, apprendre à apprendre… Ces expressions reviennent partout. Elles font écho à de vraies attentes : faire grandir les équipes, s’adapter plus vite, sécuriser les compétences dans un contexte mouvant.

Mais une fois qu’on a dit ça, une question reste entière : comment traduire, concrètement, la culture de l’apprenance en actions dans l’entreprise ?

Cet article, inspiré de notre webinaire du 3 juin 2025 sur Webikeo et de l’épisode 16 de notre podcast Mémoires d’éléphants consacré à « apprendre à apprendre », propose une approche pragmatique et humaniste pour installer une culture apprenante durable.

Avant d’agir, il est utile de clarifier les mots.

• Entreprise apprenante : une organisation qui apprend en continu, à tous les niveaux. Elle ne se contente pas de proposer des formations ; elle sait tirer des enseignements de son activité, de ses réussites comme de ses erreurs et transformer ces apprentissages en pratiques.
• Culture apprenante / culture de l’apprenance : l’ensemble des valeurs, postures, rituels qui rendent l’apprentissage naturel, légitime et encouragé au quotidien.

L’apprenance n’est donc pas un dispositif de plus. C’est une façon d’habiter le travail : considérer que chaque situation est potentiellement une occasion d’apprendre, individuellement et collectivement.

Dans cette perspective, devenir une entreprise apprenante ne revient pas à multiplier les formations, mais à répondre à une question simple : qu’est-ce qui, dans notre organisation, facilite l’envie d’apprendre et qu’est-ce qui l’entrave ?

Pour installer une culture apprenante, il faut prendre au sérieux une évidence souvent oubliée : on n’apprend pas de la même manière à 8 ans et à 38 ans.

La pédagogie (pour les enfants) repose largement sur :

• la mémorisation de contenus,
• des savoirs parfois déconnectés de l’expérience immédiate,
• un rapport à l’autorité qui structure l’apprentissage.

À l’âge adulte, on se situe plutôt du côté de l’andragogie, c’est-à-dire de l’apprentissage des adultes. Comme le rappelle Marie-Eve dans le podcast : « Enfant, on peut apprendre “par cœur” un grand nombre de connaissances sans qu’elles soient très appliquées. Adulte, on apprend surtout par l’expérience, qu’elle soit vécue ou racontée. »

Concrètement, cela signifie que, pour des adultes :

• l’apprentissage fait sens quand il est relié à leur réalité de travail,
• les histoires, les exemples, les retours d’expérience sont souvent plus parlants qu’un long exposé théorique,
• la possibilité d’essayer, ajuster, revenir en arrière est essentielle.

Mettre en place une culture apprenante, c’est donc créer les conditions pour que ces apprentissages-là — contextualisés, expérientiels, incarnés — puissent exister et être reconnus.

Avant de lancer des actions, il est utile de poser un cap partagé.

Quelques questions structurantes :

• Pourquoi voulons-nous devenir une entreprise apprenante ?
  • pour faire face à des transformations rapides ?
  • pour sécuriser des compétences critiques ?
  • pour renforcer l’engagement et l’employabilité des équipes ?
• Sur quoi voulons-nous que nos équipes apprennent en priorité ?
  • des compétences techniques ?
  • des compétences transverses (relation client, management…) ?
  • la capacité à coopérer, à se parler, à ajuster les pratiques ?
• Quels comportements voulons-nous encourager concrètement ?
  • poser des questions, dire “je ne sais pas”, partager ses erreurs ?
  • proposer des améliorations, tester de nouvelles façons de faire ?

Formuler ce cap, c’est déjà commencer à installer la culture apprenante :

• en légitimant le temps consacré à l’apprentissage,
• en montrant que l’entreprise ne valorise pas seulement le résultat, mais aussi les chemins qui y mènent,
• en alignant les messages : ce que disent la direction, les RH et les managers.

Sans cette étape, les actions restent dispersées et l’apprenance peut être perçue comme un “plus” optionnel plutôt qu’un levier stratégique.

Une culture apprenante ne se décrète pas, elle se construit dans un environnement qui rend l’apprentissage possible et désirable.

Quelques ingrédients clés :

• le droit à l’essai-erreur : si chaque tentative un peu différente est sanctionnée, l’entreprise envoie un message clair : “ici, on n’apprend pas, on exécute”. L’enjeu n’est pas de tout accepter mais de transformer les erreurs en matière à compréhension, pas en culpabilité.
• des temps dédiés à l’apprentissage : communautés de pratiques, retours d’expérience, co-développement, binômes d’observation… Sans temps prévu, l’apprentissage reste relégué à “quand on aura le temps”, c’est-à-dire rarement.
• des espaces de partage : réunions d’équipe, outils collaboratifs, moments informels… tout ce qui permet de faire circuler les questions, les idées, les difficultés.
• des signaux managériaux cohérents : un manager qui ne se forme jamais, qui ne partage pas ses propres zones d’apprentissage, aura du mal à demander à ses équipes d’oser.

Une entreprise apprenante est souvent une entreprise où l’on entend des phrases comme :

• “Qu’est-ce qu’on a appris de ce projet ?”
• “Qui peut nous raconter comment ça se passe sur le terrain ?”
• “Qu’est-ce que tu aurais besoin de tester pour progresser là-dessus ?”

L’environnement, ce sont ces petites phrases, ces micro-décisions, ces arbitrages qui, au fil du temps, autorisent ou non l’apprenance.

On ne peut pas parler de culture apprenante sans parler de posture d’apprenant·e.

Se mettre en posture d’apprenant, c’est d’abord une démarche d’accueil et d’humilité. Comme le souligne Félicie : « Souvent, dans un contexte de recrutement ou de prise de poste, on cherche à prouver qu’on est compétent. On n’ose pas se mettre dans la position inconfortable de celui ou celle qui ne sait pas. Et pourtant, c’est précisément cette capacité à dire “je ne sais pas (encore)” qui ouvre la porte à un apprentissage réel. »

Adopter une posture d’apprenant·e, c’est :

• accepter de ne pas tout maîtriser,
• oser poser toutes les questions, même les plus simples,
• reconnaître la valeur de la personne qui transmet et lui exprimer de la reconnaissance,
• être actif·ve dans l’échange (prendre des notes, reformuler, demander des exemples).

Cette posture n’est pas un aveu de faiblesse ; c’est une force professionnelle. Elle permet :

• d’éviter les malentendus,
• de gagner du temps sur la prise de poste,
• de construire une relation de confiance avec le “sachant”.

Dans une culture apprenante, on valorise autant la capacité à se laisser enseigner que celle d’enseigner.

Mettre en place une culture d’apprenance ne se résume pas à ajouter des formations au catalogue : c’est un vrai projet d’organisation, qui touche aux postures, aux pratiques et au cadre de travail.

Pour prolonger la réflexion, vous pouvez écouter l’épisode 16 de notre podcast Mémoires d’éléphants, « Apprendre à apprendre ».

Vous souhaitez faire évoluer votre organisation vers une entreprise apprenante, accompagner et outiller vos équipes ?

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