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Évaluer et prévenir la perte de compétences
La perte de compétences et de savoir-faire peut fragiliser durablement une organisation, souvent sans qu’on s’en rende compte avant qu’il ne soit trop tard. Comment identifier vos compétences critiques, mesurer le risque de perte et prioriser vos actions pour les préserver ? Cet article vous propose un cadre concret.
Évaluer et prévenir la perte de compétences en entreprise
Certaines compétences sont clés dans votre organisation. Parmi celles-ci, certaines sont critiques… et risquent d’être perdues.
Un départ à la retraite, une mobilité, une réorganisation, un changement d’outil, un arrêt maladie longue durée : il suffit parfois d’un seul événement pour mettre en lumière une perte de compétences ou une perte de savoir-faire. Et bien souvent, on s’en rend compte… quand il est déjà trop tard.
Cet article, inspiré de notre webinaire Implicit du 5 septembre 2025 (sur Webikeo) et de l’épisode 23 de notre podcast Mémoires d’éléphants consacré aux compétences critiques, propose des repères concrets pour :
- évaluer le risque de perte de compétences,
- identifier les compétences vraiment critiques,
- prioriser les actions à mener pour préserver le savoir-faire de vos équipes.
Pourquoi le risque de perte de compétences est souvent sous-estimé
Dans les organisations, on parle beaucoup de recrutement, de fidélisation, de marque employeur. On parle plus rarement, de façon structurée, du risque de perte de compétences.
Pourtant, ce risque est bien réel :
- Un·e expert·e s’en va et une chaîne entière d’activités devient fragile.
- Une équipe change d’outil et plusieurs années de savoir-faire empirique se retrouvent en décalage.
- Un métier se transforme mais les gestes professionnels clés ne sont ni nommés ni transmis.
Ce qui rend le sujet complexe, c’est que les compétences les plus sensibles sont souvent :
- peu visibles (elles ne figurent pas dans un référentiel de compétences),
- portées par peu de personnes,
- peu formalisées,
- identifiées seulement lorsqu’elles manquent.
La question n’est donc pas : “Avons-nous un risque de perte de compétences ?”
La vraie question est : “Savons-nous où il se situe, sur quelles compétences et avec quel niveau de priorité ?”
Qu’est-ce qu’une compétence critique ?
Toutes les compétences ne sont pas critiques au même niveau pour votre organisation.
On peut définir une compétence critique ainsi : une compétence est critique lorsqu’en cas de perte ou d’indisponibilité, l’activité est fortement impactée (qualité, sécurité, délais, continuité de service, image…) et qu’il n’existe aucune alternative simple ou rapidement mobilisable.
Une compétence critique se situe à la croisée de plusieurs dimensions :
- Impact : que se passe-t-il si cette compétence disparaît ou n’est plus disponible pendant plusieurs semaines ?
- Rareté : combien de personnes la maîtrisent réellement dans l’organisation ?
- Remplaçabilité : peut-on facilement la retrouver sur le marché ou la reconstituer en interne ?
- Temps de reconstitution : de combien de temps a-t-on besoin pour reconstruire ce savoir-faire ?
La perte de compétences devient un enjeu stratégique dès lors que ces compétences critiques touchent :
- les processus clés,
- les métiers en tension,
- la qualité ou la sécurité,
- ou encore la capacité d’innovation et de différenciation de l’entreprise.
Se concentrer sur la compétence expérientielle
Parmi les compétences critiques, une catégorie est particulièrement fragile : les compétences expérientielles.
Ce sont les compétences qui se construisent :
- au fil des années,
- au contact du terrain,
- en situation réelle,
- grâce à l’expérience, aux essais-erreurs, aux ajustements.
Elles se manifestent par :
- des tours de main,
- des réflexes professionnels dans les situations inhabituelles,
- des anticipations fines (“quand ce signal apparaît, je sais que…”),
- une compréhension globale d’un environnement, d’un client, d’un produit, d’une ligne de production.
Chez Implicit, on a l’habitude de parler « des trucs et astuces ».
Ces compétences sont souvent :
- peu décrites,
- peu visibles dans les référentiels,
- fortement contextualisées (“ici, on fait comme ça parce que…”).
C’est précisément ce type de savoir-faire qui est le plus exposé à la perte de savoir-faire lorsque :
- une personne clé quitte l’entreprise,
- un service est réorganisé,
- une activité est externalisée,
- ou qu’un nouvel outil vient modifier en profondeur la manière de travailler.
Faut-il vraiment tout sauvegarder ?
Bonne nouvelle : la réponse est non.
Vouloir tout documenter, tout sauvegarder, tout transmettre est :
- irréaliste en termes de temps et de ressources,
- démotivant pour les équipes,
- potentiellement contre-productif (trop d’informations tue l’information).
L’enjeu n’est pas de viser zéro perte de compétences, mais de :
- clarifier ce qui est vraiment critique,
- accepter que certaines compétences deviennent obsolètes,
- investir là où le risque est le plus fort et le plus structurant.
En d’autres termes : il ne s’agit pas de tout garder, mais de ne pas perdre l’essentiel.
C’est précisément là que la notion d’évaluation du risque de perte de compétences prend tout son sens.
Les 6 critères formalisés par Implicit pour mesurer le risque de perte de compétences
Dans l’épisode 23 de notre podcast Mémoires d’éléphants – « Compétences critiques : les 6 critères pour les identifier » –, nous proposons un cadre simple et puissant pour repérer les compétences les plus exposées à la perte de compétences au sein de votre entreprise.
Nous avons identifié 6 critères pour définir les compétences critiques, celles qui sont menacées de disparition si on ne prend pas le temps de les transmettre :
- Pérennité de l’activité
La compétence est-elle essentielle à court, moyen ou long terme ?
- Cette compétence sera-t-elle encore nécessaire dans 1 an, 3 ans, 5 ans ?
- Est-elle liée à une activité appelée à se développer, à se maintenir ou au contraire à disparaître ?
Travailler ce critère évite de mobiliser de l’énergie sur des compétences qu’on sait déjà en fin de vie et permet de concentrer les efforts sur ce qui restera structurant pour l’entreprise.
- Formalisation
La compétence est-elle documentée (écrits, vidéos, podcasts) ou non ?
- Existe-t-il des supports (procédures, guides, modes opératoires, ressources audio/vidéo) ?
- Ou bien la compétence vit-elle principalement sous forme de savoir tacite, dans les pratiques individuelles ?
Plus le niveau de formalisation est faible, plus le risque de perte de savoir-faire est élevé en cas de départ ou d’absence prolongée.
- Détention exclusive
La compétence est-elle détenue par peu de personnes, rendant sa transmission cruciale ?
- Combien de personnes maîtrisent vraiment cette compétence, au-delà d’une connaissance superficielle ?
- Sommes-nous sur une compétence portée par 1 ou 2 personnes ou par un collectif plus large ?
Une détention très concentrée augmente mécaniquement le risque : il suffit qu’une seule personne parte pour que l’entreprise se retrouve fragilisée.
- Absence de formation externe
Peut-on l’acquérir hors de l’entreprise ?
- Existe-t-il des formations externes (écoles, organismes de formation, certifications) qui permettent de développer cette compétence ?
- Ou bien s’agit-il d’un savoir-faire très spécifique, fortement lié à l’histoire, aux outils, aux clients ou aux produits de l’entreprise ?
Plus la compétence est intrinsèquement liée à votre contexte, moins il est possible d’aller la chercher “toute faite” à l’extérieur. Le risque de perte devient alors plus stratégique.
- Difficulté de recrutement
La rareté sur le marché en fait-elle un enjeu stratégique ?
- Est-il facile de recruter des profils qui maîtrisent cette compétence ?
- Le marché est-il tendu, les expertises rares, les profils très sollicités ?
Lorsque la difficulté de recrutement est forte, la perte de compétences en interne ne peut pas être facilement compensée par une simple embauche. Le sujet devient un enjeu de sécurisation et de fidélisation.
- Importance de l’expérience
La maîtrise passe-t-elle principalement par la pratique ?
- Peut-on acquérir cette compétence rapidement grâce à une formation théorique ?
- Ou nécessite-t-elle des années de pratique, de cas concrets, d’essais-erreurs ?
Plus la compétence repose sur l’expérience accumulée, plus elle est longue à reconstruire. La perte de compétences sur ces dimensions expérientielles est donc particulièrement critique.
Cas pratique : utiliser les 6 critères sur un poste ou un métier
Pour passer du concept à l’action, ces 6 critères peuvent être utilisés comme une grille de lecture lors d’ateliers avec les managers, les RH et les référent·e·s métiers.
Par exemple, pour un poste clé :
- Quelle est la pérennité de l’activité associée à ce poste ?
- Quel est le niveau de formalisation des gestes et savoir-faire ?
- La compétence est-elle très concentrée sur une personne ou partagée ?
- Peut-on former quelqu’un d’extérieur à cette compétence, ou est-elle très spécifique au contexte interne ?
- Est-il facile ou difficile de recruter ce type de profil sur le marché ?
- Dans quelle mesure la maîtrise repose sur l’expérience accumulée au fil des années ?
En notant chaque critère (par exemple de 1 à 4), vous obtenez rapidement une vision claire :
- des compétences les plus exposées à la perte,
- de celles à surveiller,
- et de celles dont la perte, si elle survient, reste plus facilement gérable.
Les bonnes questions à se poser en équipe
Pour nourrir cette évaluation, quelques questions simples peuvent être travaillées collectivement :
- Sur quels métiers / postes la phrase “si X part demain, on fait comment ?” revient-elle le plus souvent ?
- Où observe-t-on des compétences qui reposent sur “une personne qu’on appelle toujours en cas de problème” ?
- Quels sont les savoir-faire de terrain que tout le monde reconnaît, mais qui n’apparaissent dans aucun document ?
- Sur quels sujets les nouveaux ou nouvelles disent : “On met du temps à comprendre comment ça marche vraiment ici” ?
- Quelles compétences ont déjà été perdues par le passé, et avec quelles conséquences ?
Ce travail permet de faire émerger une première cartographie des risques de perte de compétences.
Accompagner vos équipes dans la durée
Prévenir la perte de compétences, ce n’est pas seulement “sauvegarder avant qu’il ne soit trop tard”. C’est une manière de :
- reconnaître la valeur du travail réel,
- sécuriser les compétences critiques,
- donner du sens aux parcours de formation,
- et renforcer la confiance dans les périodes de transition.
Chez Implicit, nous accompagnons les organisations qui souhaitent :
- cartographier leurs compétences critiques,
- évaluer le risque de perte de compétences,
- et mettre en place une démarche structurée de transmission, en s’appuyant sur la Méthode TFC®.
Vous souhaitez évaluer le risque de perte de compétences dans votre organisation et sécuriser vos savoir-faire clés ?
Contactez-nous à hello@implicit.academy pour en parler et envisager un accompagnement adapté à vos enjeux.
