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Les seniors sont une force précieuse pour les entreprises : expérience, recul, maîtrise des situations complexes, compréhension fine du terrain, culture du risque et de la qualité. Pourtant, leur maintien en emploi reste un défi récurrent : représentations liées à l’âge, parcours de fin de carrière parfois fragilisés, transformations rapides des métiers, accès plus limité à certaines opportunités internes ou encore politiques RH peu adaptées.

En parallèle, une réalité s’impose : les entreprises doivent conserver et faire circuler les compétences pour tenir leurs engagements, maintenir la performance et absorber les transitions (numérique, IA, organisation, réglementation, départs en retraite). Dans ce contexte, la transmission des compétences n’est plus un “nice to have”. Elle devient un levier stratégique, au croisement de la performance, de la continuité d’activité… et du maintien en emploi des seniors.
Ce sujet est d’autant plus d’actualité que les partenaires sociaux et le législateur renforcent le dialogue social sur l’emploi des salariés expérimentés, avec un accent particulier sur la transmission des savoirs et des compétences.

Pourquoi ce sujet revient-il si fort dans les priorités RH ?

D’abord parce que les indicateurs évoluent : en France, le taux d’emploi des 55–64 ans atteint 60,4 % en 2024, même s’il reste inférieur à celui des 25–49 ans (82,8 %). Cette progression ne signifie pas que “tout va bien” : elle coexiste avec des difficultés de recrutement après 50 ans, des discriminations plus ou moins visibles et une précarisation de certaines trajectoires.

Ensuite, parce que la question devient structurante dans le dialogue social. La loi du 24 octobre 2025 (transposition d’un accord interprofessionnel) renforce des dispositions visant le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés et met en avant des sujets comme l’aménagement des fins de carrière et la transmission des compétences.

Enfin, parce que sur le terrain, les entreprises font face à une équation très concrète : tenir l’activité avec des équipes qui bougent. Or, quand un·e senior part, on perd parfois bien plus qu’un poste : on perd des repères, des méthodes, des astuces métier, une compréhension fine des exceptions… et un niveau de qualité qui ne se remplace pas en deux semaines.

La transmission agit comme un levier de maintien en emploi des seniors pour une raison simple : elle redonne de la valeur, un rôle et une visibilité à l’expérience. Trop souvent, la fin de carrière est vécue comme un couloir : moins de projets structurants, moins de perspectives, parfois moins de reconnaissance. À l’inverse, une démarche de transmission bien conçue repositionne les salariés expérimentés comme des acteurs clés de la performance collective.

Concrètement, la transmission peut :

• renforcer le sentiment d’utilité (je contribue au futur de l’équipe) ;
• créer de nouvelles missions compatibles avec une fin de carrière (tutorat, mentorat, accompagnement, capitalisation) ;
• faciliter des aménagements (temps partiel, retraite progressive) sans dégrader la continuité d’activité ;
• améliorer l’engagement des équipes (moins de “perte de savoir”, meilleure intégration des nouveaux, moins de dépendance à une personne).

Plutôt que d’opposer “maintien en emploi” et “transformation”, la transmission permet de concilier les deux. On transforme l’organisation avec les seniors, pas à côté d’eux.

On entend encore parfois : “ils gardent l’info”, “ils ne veulent pas former”, “ils ont peur d’être remplacés”. Dans la vraie vie, c’est souvent l’inverse : la grande majorité des seniors sont partants… à condition que le cadre soit bon.

Ce qui bloque le plus n’est pas la motivation, mais :

• l’absence de temps dédié (“on transmet entre deux urgences”) ;
• le manque de reconnaissance (transmettre n’est pas valorisé) ;
• un flou sur le rôle (“quoi, pour qui, avec quel objectif ?”) ;
• des outils trop lourds (documents interminables, process “hors-sol”) ;
• de la peur : “si je transmets tout, je deviens inutile”.

La clé est donc de créer un dispositif où la transmission est :

• volontaire et cadrée,
• protégée dans le temps,
• reconnue (dans la charge, les objectifs, la valorisation managériale),
• idéalement structurée avec l’appui d’un·e Spécialiste TFC® (Transmission et Formalisation des Compétences),
• et orientée terrain (utile dès demain pour l’équipe).

Quand ces conditions sont réunies, l’engagement suit naturellement — parce que transmettre, pour beaucoup, c’est aussi laisser une trace professionnelle positive.

Pour l’entreprise

• continuité d’activité, réduction de dépendance ;
• qualité plus stable, moins de “savoir perdu” ;
• onboarding accéléré, meilleure résilience.

Pour les seniors

• rôle valorisé, visibilité de l’expertise ;
• nouvelles missions compatibles avec une fin de carrière ;
• engagement renforcé (utilité, reconnaissance, sens).

Pour les RH

• un levier concret sur l’emploi des seniors, aligné avec le dialogue social ;
• des parcours plus fluides (mobilité, reconversion, aménagements) ;
• une réponse opérationnelle aux enjeux de départs et de transformation.

Oui, la transmission des compétences peut devenir une solution très concrète pour le maintien en emploi des seniors — à condition de passer de l’intention à l’action : un cadre clair, du temps protégé, une méthode, un·e Spécialiste, un pilotage et des indicateurs utiles.

Dans beaucoup d’organisations, le sujet “seniors” est abordé par l’angle de la contrainte. La transmission renverse la perspective : elle met en avant la contribution, la valeur et la performance collective. Et c’est souvent là que se trouve le déclic : quand l’expérience redevient un moteur du futur plutôt qu’un sujet “à gérer”.

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